El Gobierno nacional promulgó este viernes 6 de marzo la Ley de Modernización Laboral (N° 27.802), una de las reformas estructurales más esperadas por el sector empresarial y resistida por los gremios. Tras su aprobación definitiva en el Senado a fines de febrero, la nueva normativa entró en vigencia con su publicación en el Boletín Oficial, transformando de manera integral el marco regulatorio del empleo en Argentina.
El objetivo central de la reforma, según los fundamentos del Poder Ejecutivo, es reducir la litigiosidad laboral, incentivar la creación de puestos de trabajo registrados y adaptar las modalidades de contratación a las dinámicas actuales de la economía.
La reforma laboral está compuesta por 25 capítulos e introduce cambios en indemnizaciones, despidos, licencias, vacaciones, horas extras e impuestos. A continuación, los principales puntos de la ley N°27.802
Salarios
Los salarios podrán ser pagados en dinero -moneda nacional o extranjera-, como también mediante vivienda, alimentos o especies. A su vez se incluye el salario dinámico, este dependerá del acuerdo entre los convenios colectivos, regionales o por empresa, y puede ser tratado como pago al mérito o productividad del trabajador.
Nuevo cálculo de indemnizaciones, pagos en cuotas y Fondo de Asistencia Laboral
Se modifica la base para el cálculo del despido sin causa. A partir de ahora, solo se tomará la remuneración mensual, normal y habitual, excluyendo explícitamente el aguinaldo (SAC), las vacaciones, premios y otros conceptos no habituales. Además, se establece un sistema de actualización de los créditos laborales por inflación (IPC) más un adicional del 3% anual para evitar la discrecionalidad judicial.
El nuevo tope salarial como base remunerativa no puede exceder tres veces el salario promedio mensual según el convenio colectivo de la categoría del trabajador.
Las empresas podrán cancelar las sentencias judiciales por despidos en cuotas: hasta 6 pagos mensuales para grandes empresas y hasta 12 cuotas para MiPyMEs. Asimismo, se crea el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), un sistema de capitalización financiado por un aporte patronal obligatorio (1% para grandes empresas y 2,5% para PyMEs) destinado a cubrir costos indemnizatorios.
Flexibilidad en la jornada: «Banco de Horas»
La ley habilita la jornada laboral de hasta 12 horas diarias, siempre que se respete el descanso de 12 horas entre jornadas. Se incorpora el «banco de horas», que permite a empleador y empleado acordar de forma escrita la compensación de horas extras con francos o reducción de jornada en otros días, eliminando en esos casos la obligación del pago de horas suplementarias.
Fraccionamiento de vacaciones
Si bien el período legal de otorgamiento se mantiene entre el 1º de octubre y el 30 de abril, la reforma permite que las partes acuerden disponer las vacaciones fuera de ese plazo. Además, se habilita el fraccionamiento de la licencia en períodos mínimos de siete días.
Regularización del empleo (Blanqueo)
Se establece un régimen de incentivos para la formalización laboral que incluye la condonación de hasta el 70% de las deudas por aportes y contribuciones de seguridad social para quienes regularicen trabajadores. A su vez, se eliminan las multas por empleo no registrado o mal registrado que preveían leyes anteriores.
Período de prueba extendido
El período de prueba se amplía de tres a seis meses para la mayoría de los trabajadores. En el caso de empresas de hasta cinco empleados, este lapso puede extenderse hasta los ocho meses.
Limitación a las cuotas sindicales
Se establecen topes a los aportes obligatorios derivados de convenios colectivos. La cuota sindical «solidaria» (para no afiliados) no podrá superar el 2% del salario mensual y tendrá una vigencia máxima de dos años. Por otro lado, el pago de sueldos será exclusivamente por vía bancaria, quedando excluidas las billeteras virtuales para este fin
Derecho de huelga
La nueva reforma establece porcentajes mínimos de funcionamiento, dependiendo el tipo de actividad, durante las huelgas. Aquellos servicios que sean considerados esenciales deberán asegurar un 75%, mientras que los trascendentales al menos un 50%.
Finalizada una conciliación obligatoria, los sindicatos deben presentar con anticipación un plan de ejecución de la medida de fuerza, y las asambleas de trabajadores tendrán que obtener una autorización previa de su empleador.
